El Marketing de Afiliación no es sino, un traslado de la antigua escuela a los negocios online. Debemos conocer como se maneja una empresa real, con problemas reales y por los cuales ya se ha pasado y se han recopilado estadísticas reales.
Para entender como se maneja una empresa de Marketing de Afiliados en la actualidad, hay que conocer la historia.
Vamos a ello.
La cultura empresarial de los años 80 en Estados Unidos y en gran parte del mundo enfatizaba fuertemente la recompensa individual, bajo la premisa de que las personas altamente motivadas podían transformar organizaciones y sociedades.
Un ejemplo extremo en el cine fue Gordon Gekko en la película Wall Street, quien proclamaba que la codicia era beneficiosa.
No obstante, en los años 90, muchas compañías se vieron afectadas e incluso destruidas por el mal uso de la remuneración como motivador.
Sin embargo, los grandes éxitos empresariales han surgido de sistemas de pago basados en incentivos.
El infame Barings Bank contaba con operadores individuales que recibían bonificaciones millonarias, pero a largo plazo, estos individuos motivados no lograban cumplir los objetivos de la compañía.
Además, incluso cuando el sistema de compensación de una persona está vinculado a indicadores de rendimiento apropiados, lo que lleva al éxito organizacional y a su recompensa, pueden surgir conflictos debido a las grandes diferencias salariales entre los altos ejecutivos y los mandos medios.
Un esquema de pago que desmotiva a 10 personas por cada una que inspira, podría no ser lo más adecuado para la empresa.
Por lo tanto, las organizaciones inteligentes buscan recompensar y motivar a todo el equipo para que actúe con energía en favor de los intereses de la empresa tanto a corto como a largo plazo, asegurándose de que el personal perciba un trato justo.
Sin embargo, debe existir una relación adecuada entre las metas por las que se les premia y las acciones que pueden llevar a cabo para lograr los resultados esperados.
Una organización eficiente entiende que:
- Es razonable que los gerentes actúen buscando su propio interés.
- Los gerentes trabajan para personas, no para entidades, y desean complacer a sus superiores directos o, en su defecto, a sus colegas.
- Los gerentes aspiran a alcanzar logros y prefieren enfocarse en aquellas tareas en las que tienen seguridad de éxito, normalmente favoreciendo el corto plazo sobre el largo.
La implicación clave es que una organización debe establecer una base sólida antes de confiar en una estructura de compensación para influir en el desempeño y comportamiento. En otras palabras, el sistema de gestión debe estar en equilibrio con el esquema de remuneración.
Existen 5 condiciones previas fundamentales para implementar un sistema de recompensas efectivo:
- Medición: «Lo que no se mide, no se consigue». Hay diversos sistemas de medición, siendo el Balanced Scorecard, que establece múltiples objetivos y es utilizado por Tesco, uno de los más reconocidos.
- Monitoreo: Si las métricas de rendimiento no se controlan de forma adecuada o solo se revisan al final del año, puede transmitir a los gerentes que no son importantes, o peor aún, que el fracaso es aceptable siempre y cuando todos fracasen en conjunto.
- Control de herramientas: La organización debe asegurarse de que los empleados no dependan en exceso de factores externos para cumplir con las metas establecidas (este es el «cómo» de la ecuación).
- Consistencia: Asegurar que los factores de corto plazo no desvíen a los gerentes de su verdadero objetivo. La organización también debe verificar que su diseño (sea burocrático o flexible) sea coherente con lo que se les exige a los gerentes.
- Recompensa alineada con la estrategia: El logro de una estrategia clara no es un evento futuro, sino un proceso continuo. Se puede implementar un sistema de recompensas incluso en una organización con una estrategia aún en desarrollo, siempre que las disputas organizativas y de gestión se resuelvan con referencia a la estrategia y al Balanced Scorecard. Solo entonces la organización sentirá presión para refinar su estrategia, estructura y sistemas de recompensa.
Sobre la base de estas 5 condiciones, existe una lista de verificación de 10 elementos que un sistema de recompensas efectivo debe cumplir:
- Respaldar la estrategia empresarial.
- Fomentar el comportamiento deseado.
- Recompensar el rendimiento adecuado.
- Ser justo.
- Ser significativo.
- Ser eficiente en términos fiscales.
- Ser oportuno (la recompensa debe estar cercana al logro).
- Incluir recompensas no monetarias (el reconocimiento puede ser tan importante como el dinero).
- Ser firme (una bonificación perdida por no alcanzar una meta no debe ser recuperable, mientras que un aumento salarial solo debe retrasarse hasta que se cumpla el objetivo).
- Ser completamente claro.
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